第1136章 理论依据 二
在员工离职已成定局的情况下，公司一定要给与必要的安抚工作，这一工作虽然简单但却意义重大，并且不需要花费太多的人力、物力与财力，但却需要技能。通常体现为一次诚恳的离职谈话、在这最后一次谈话中，公司应该摒弃对立、刁难甚至仇视心理，给予对方充分的理解和尊重，这一工作通常由离职人员的直接主管或人资部门主管承担，一次温情、真诚、有风度的谈话不仅可以了解员工离职的真实原因，有助于公司自身的改进，更重要的事可以大大降低离职员工对公司的敌意，预防可能出现的攻击企业的行为，减少因他的离职所代理的涟漪效应。所以公司应建立离职员工面谈制度，并且使之常态化、程序化。
陈薇也更加理解了莫一帆近来所做的一切“尽快维持稳定”的所有举措——
人们通常会有这样的一种习惯，当有人主动离职时，会重新审视自己的工作和所在公司的前景，而这时的审视结果通常倾向于悲观的一面，如果公司迅速恢复平静，让员工感觉并不会因为某人的离开即使是重要人物的离开而有所改变，可以大大缩短这一彷徨期。所以当员工离职时，公司应迅速做出反应，在最短的时间内处理好空缺岗位的问题，使公司恢复平静和日常运转，减少因员工的突然离职带来的慌乱，恢复员工对公司的信心，打消那些对跳槽跃跃欲试的员工的念头，尽快地稳定军心。
这就要求公司做好人才规划与储备工作，除非公司想借机做岗位调整，否则必须聘用新人填补空缺岗位，所以建立完善的人才信息库非常必要，当公司需要各类人才时，即可从库中调取信息进行操作。
综上，只有做好离职应对工作，才能对内稳定军心，减少混乱，打造温情、宽容、人性的组织文化，减少跟风离职，对外可降低离职员工对公司的敌意，防止离职员工侵害公司的行为，树立良好的形象，有时甚至可能会使离职员工回流。所以应该深谙个体员工离职的涟漪效应。当员工离职时事先做好应对工作，控制员工离职的负面涟漪效应，可以达到事半功倍的效果。
陈薇将这些当时莫一帆没有提到的‘理论’，甚至刻意又整理了一下，通过邮箱发给了莫一帆。
莫一帆也很认真的看了邮件，并在陈薇原邮件的基础上休整完善了一番，并回复邮件，称以后会注重人才储备、离职预警等相关工作的完备。
而莫一帆，对于刘玉婷离职的思考，远远不是表面上所说的这些“认知”，他的内心深处，一直在思考着，带着如此“巨大”仇恨心里离开的刘玉婷，情绪未得到疏导，愤懑未得到发泄，她所要做的，可能也远不止目前只是带走几个“同伙”这样简单…